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Modèle de lettre de licenciement pour faute

Lemployeur dispose de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire.

En cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire, l’employeur peut utiliser cette lettre-type, en l’adaptant selon que le salarié est dispensé de préavis ou non.

Dans le cadre des ordonnances Travail, le gouvernement a souhaité sécuriser le licenciement pour l’employeur. Celui-ci peut désormais préciser les motifs de la rupture postérieurement à l’envoi ou la remise de la lettre, dans un délai légal de quinze jours. Un décret du 29 décembre 2017 présente également des modèle-type de courrier à utiliser directement en “remplissant les blancs”.

Voici celui adapté en cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire.

La lettre-type

Dénomination sociale et adresse du siège social de l’entreprise

Objet: notification d’un licenciement pour faute (préciser s’il s’agit d’une faute sérieuse, grave ou lourde)

Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention “reçue le. ” avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois à compter de l’entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l’avis rendu par une instance disciplinaire).

Suite à notre entretien qui s’est tenu le . (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants: . (énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l’attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S’il est reproché une faute lourde, mentionner l’intention de nuire à l’entreprise).

Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer : “Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du . auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : . ” (énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus).

“Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail (ou du ministre du Travail) en date du . ” (date à compléter).

Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu’il exécute son préavis:

“Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de . (durée du préavis à compléter), qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.”

Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d’effectuer son préavis:

“Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le . (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le . (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.”

Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde:

“Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.”

Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu’il fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement:

“Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le . (préciser la date). Dès lors, la période non travaillée du . (indiquer la date de début de la mise à pied) au . (indiquer la date de la notification du licenciement) ne sera pas rémunérée.”

“À l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.”

La procédure à respecter

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire.

L’avis de l’avocat

“Les entreprises hésitent souvent entre licencier pour insuffisance professionnelle ou pour motif disciplinaire, constate Isabelle Ayache-Revah (Raphaël Avocats). Lorsque, par exemple, un commercial refuse de rendre des comptes sur ses activités à son employeur, de quelle catégorie cela relève-t-il? Les juges n’acceptant pas facilement le licenciement pour faute, je recommande de miser, autant que possible, sur l’insuffisance professionnelle (voir la lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire). D’autant que, contrairement à ce qui se passe dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’employeur ne sera pas piégé pour des questions de délais à respecter.

Si le licenciement disciplinaire s’impose, mieux vaut choisir la “faute sérieuse”. Les juges ont une vision très restrictive de la faute grave (utilisation de la carte de crédit de l’entreprise à des fins personnelles, fraude massive et répétée dans les notes de frais. ).

Quant au choix de la faute lourde, il est grosso modo à bannir. Même un détournement de fonds, par exemple, n’entre pas dans cette catégorie. À moins de pouvoir prouver que le salarié n’a pas seulement voulu s’enrichir, mais était mû d’une intention de nuire.”


Licenciement pour faute grave: l – employeur doit agir dans un dйlai restreint, faute grave employeur. #Faute #grave #employeur


Licenciement pour faute grave : lemployeur doit agir dans un dйlai restreint

Lorsque lemployeur prononce un licenciement pour faute grave, il doit agir dans un dйlai restreint а partir du moment oщ il a connaissance des faits fautifs, dans la limite du dйlai de prescription de 2 mois. La durйe de « dйlai restreint » est variable et dйpend du contexte.

Cest ce que rappelle larrкt despиce du 12 octobre 2016 (1).

Il existe quatre types de fautes, selon leur gravitй. Chacune de ces fautes a des incidences diffйrentes sur le contrat de travail et le droit des salariйs.

Les fautes sont :

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute lйgиre, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiйrarchique du salariй, de ses antйcйdents, de ses responsabilitйs et des consйquences dommageables ou non pour lentreprise.

La graduation de la faute revient entiиrement а lemployeur. Si nйcessaire, il doit pouvoir dйmontrer avec objectivitй, que les agissements du salariй йtaient bel et bien fautifs.

Lemployeur peut sanctionner des fautes dorigine disciplinaire ou professionnelle.

Les fautes disciplinaires sont des manquements aux rиgles simposant а la collectivitй de travail dans lentreprise.

Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en linexйcution fautive ou lexйcution dйfectueuse du travail (2).

Les fautes sont :

  • soit des actes positifs, le salariй ayant un comportement interdit par les rиgles applicables dans lentreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de lentreprise, molester des collиgues ou des clients) ;
  • soit des abstentions de nature volontaire vis-а-vis dune obligation contractuelle ou dune prescription (ex. : irrespect des horaires, de lobligation de discrйtion, du rиglement intйrieur ou dune consigne de sйcuritй)

Le licenciement, sera prononcй, en fonction de la faute reprochйe au salariй.

  • La procйdure de licenciement disciplinaire pour faute grave : dйlai de prescription de 2 mois

La faute grave rйsulte dun fait ou dun ensemble de faits imputables au salariй qui constituent une violation des obligations dйcoulant du contrat de travail ou des relations de travail dune importance telle quelle rend impossible le maintien de lintйressй dans lentreprise et peut justifier une mise а pied conservatoire (3 et 4).

Si, prises isolйment, certaines fautes commises par un salariй ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par rйitйration ou accumulation (5).

Le licenciement pour faute grave implique le dйpart immйdiat du salariй, sans prйavis. А dйfaut, lemployeur perd la possibilitй dinvoquer la faute grave et le licenciement peut кtre requalifiй en un licenciement sans cause rйelle ni sйrieuse (6).

En application de larticle L 1332-4 du code du travail, lemployeur dispose dun dйlai de 2 mois pour dйclencher la procйdure disciplinaire dиs linstant oщ il apprend quun salariй a commis une faute.

Toutefois, la faute grave rendant impossible le maintien du salariй dans lentreprise, lemployeur doit, en principe, engager la procйdure de rupture du contrat de travail dans un « dйlai restreint » aprиs avoir йtй informй des faits allйguйs dиs lors quaucune vйrification nest nйcessaire (7 et 8).

La durйe de ce dйlai « restreint » nest pas prйcisйment dйfinie, mais lorsque lemployeur tarde а agir, les juges ont tendance а remettre en cause la gravitй rйelle des faits reprochйs.

En effet, le salariй a tendance а affirmer que si lemployeur avait estimй les faits si graves et nuisibles а lentreprise, il aurait tout mis en Ѕuvre pour lйloigner dans les plus brefs dйlais.

Par exemple, un employeur qui attend 6 mois avant la rupture des relations contractuelles avec le salariй fautif perd ainsi le droit dinvoquer а son encontre une faute grave (9).

La Cour de Cassation a йgalement pu dйcider que le fait de laisser le salariй travailler pendant 1 mois aprиs la connaissance des faits fautifs est incompatible avec lallйgation dune faute grave (10).

Ceci nest pas toujours vrai.

Larrкt du 12 octobre 2016 tend а dйmontrer que la notion de « dйlai restreint » doit кtre analysйe au cas par cas car selon le contexte, la perception peut varier.

En effet, en lespиce, les agissements du salariй avaient йtй dйnoncйs а lemployeur par des lettres de ses collaborateurs des 9 novembre, 15 novembre et 21 novembre 2010. La procйdure de licenciement avait йtй engagйe le 10 dйcembre 2010.

Le salariй arguait du fait que le dйlai de prиs dun mois entre la premiиre dйnonciation des agissements qui lui йtaient reprochйs et la mise en Ѕuvre de la procйdure de licenciement йtait trop long pour qualifier les faits de faute grave.

Selon le salariй, le licenciement йtait nйcessairement infondй.

Ce nest pas lavis de la Cour de Cassation.

Elle affirme bien au contraire que dune part les faits reprochйs au salariй dans la lettre de licenciement йtaient йtablis et que dautre part, les agissements du salariй avaient йtй dйnoncйs par des lettres de ses collaborateurs des 9 novembre, 15 novembre et 21 novembre 2010, l’employeur avait agi dans un dйlai restreint en engageant la procйdure le 10 dйcembre.

Par Maоtre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 12 octobre 2016 : RG n°15-20413

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt 09 juillet 2008 RG : n°07-42041

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 27 septembre 2007 : n°06-43867

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 10 novembre 2010 : n°09-42077

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 21 octobre 2009 : n°08-43219

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 12 juillet 2005 : n°03-41536

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 6 octobre 2010 : n° 09-41294

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 24 novembre 2010 : n°09-40928

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 21 novembre 2000 : n°98-45609

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 17 mars 2010 : n°08-45103


La faute objective – Rapports de Stage – 2248 Mots, la faute. #La #faute


La faute objective

La faute au sens strict du terme est un acte illicite supposant la réunion d’un élément matériel, le fait originaire, d’un élément d’illicéité, la violation d’un devoir ou la transgression du droit et enfin d’un élément moral, l’imputabilité. L’adjectif « objectif », lié àla faute, détermine tout ce qui est indépendant de la volonté ou de la psychologie des individus.

Il est communément admis de dire que la faute est la « violation d’une obligation préexistante » comme le stipule Planiol. En matière de responsabilité contractuelle cette définition convient puisque le contrat détermine clairement les obligations et corrélativement les violations éventuellesde ces dernières. Or en matière de responsabilité délictuelle, cela ne convient pas puisqu’on ne peut dresser un « catalogue » de toutes les obligations préexistantes. Planiol avait d’ailleurs proposé quatre types d’obligations dont la violation pouvait entrainer la mise en œuvre de la responsabilité délictuelle. La première était de s’abstenir de toute violence envers les personnes. La seconde,s’abstenir de toute fraude. La troisième, s’abstenir de toute activité qui exige une certaine force ou habitude. La dernière, surveiller les choses dangereuses que l’on possède ou que l’on a sous sa garde. Malheureusement en pratique, cette liste s’avère bien limitée et elle a fait l’objet d’une controverse doctrinale importante. Pour la doctrine la faute serait un « standard » pouvant être adapté àdes hypothèses de fait divers et variées.

La faute civile est constituée par un fait objectivement constatable, l’élément matériel et par une volonté, l’élément moral. La faute pénale quant à elle, pour être qualifiée, suppose un élément légal, un comportement prohibé par la loi pénale, l’élément matériel, ainsi qu’un élément moral qui est l’intention. Une partie de la doctrine civilistecontemporaine remet en cause cette composition bipartite de la faute et dégage la thèse de la faute objective. Selon cette thèse, la faute serait seulement une « erreur de conduite » et ainsi dépourvu de tout élément moral.

Il convient donc de se demander dans quelles mesures l’objectivisation de la faute s’est elle est inscrite dans la responsabilité du fait personnel ?Traditionnellement, l’absence de discernement permettait l’exonération des aliénés et des jeunes enfants qui étaient jugés irresponsables de leurs actes fautifs. Le législateur est intervenu, dans le sens de la doctrine partisane de la faute objective, dans une réforme du 3 janvier 1968, codifiée à l’article 489-2 du Code civil, selon laquelle les déments sont responsables de leurs faits personnels, malgré leurabsence de discernement. La jurisprudence après maintes hésitations, alla dans le sens du législateur et affirma dans cinq arrêts rendus en Assemblée plénière le 9 mai 1984, que la responsabilité du mineur infans sera engagée, malgré son absence de discernement. La faute objective reste une faute abstraite et il est notamment difficile d’opérer une distinction entre ce qui est intentionnel et cequi n’est pas intentionnel. La responsabilité civile n’a pas de fonction punitive, elle n’a pas pour fonction de designer un coupable contrairement à la responsabilité pénale. Elle permet une réparation du dommage et surtout de fournir un débiteur de la réparation. Dans cette perspective là, il est légitime d’admettre qu’une personne atteinte de trouble mental ou un infans, puisse réparer les.

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Le licenciement : la procédure et les motifs liés au salarié

La procédure de licenciement

Les motifs de licenciement

Une cause réelle et sérieuse de licenciement

Les faits reprochés au salarié doivent être réels (c’est-à-dire vérifiables) et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Une faute ou un manquement bénin ou isolé ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute

Le salarié commet une faute dès l’instant qu’il ne respecte pas les consignes ou les règles de discipline, de fonctionnement ou de sécurité édictées par l’employeur ou qu’il adopte un comportement inapproprié (insulte, violence, harcèlement…). L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Le non-respect des horaires ou des consignes de sécurité en constituent une en revanche. Il en va de même de l’abandon de poste. Le licenciement pour abandon de poste est un licenciement pour faute.

Pour pouvoir justifier un licenciement, la faute doit être suffisamment importante, sérieuse.

Une faute légère, bénigne, pourra justifier un avertissement mais pas un licenciement, sauf si elle se répète plusieurs fois malgré les injonctions de l’employeur.

Licenciement pour faute simple :

Licenciement pour faute grave :

Licenciement pour faute lourde :

La procédure de licenciement pour faute doit être utilisée (voir notre e-procédure Licenciement pour faute).

Le licenciement pour inaptitude médicale

Le médecin traitant du salarié ou le médecin conseil de la sécurité sociale ne le peuvent pas.

Le salarié peut être licencié pour inaptitude dès l’instant qu’il n’est plus apte à occuper son poste et que l’employeur n’a aucun autre emploi conforme à ses capacités physiques à lui proposer.

La loi travail du 8 août 2016 a profondément modifié la procédure de licenciement pour inaptitude. Avant 2017, il fallait distinguer deux types de licenciement pour inaptitude :

Le salarié licencié pour inaptitude n’effectue pas son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement pour inaptitude doit être utilisée (voir notre e-procédure inaptitude médicale ).

Le licenciement pour absences répétées ou longue maladie

En revanche, l’absence du salarié (qu’il s’agisse d’absences répétées de courte ou moyenne durée ou d’une longue absence) peut désorganiser le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Cette désorganisation, et elle seule, peut éventuellement justifier le licenciement. Encore faudra-t-il que l’employeur étaye les éléments attestant de cette réorganisation et qu’il justifie de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Car si le remplacement définitif du salarié n’est pas vital, son licenciement n’est pas justifié.

La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir notre e-procédure Pack Licenciement ).

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’employeur ne peut pas se contenter d’alléguer, dans la lettre de licenciement, l’insuffisance professionnelle pour justifier la rupture du contrat. Il doit l’étayer de faits précis et vérifiables qui montrent en quoi le salarié n’est pas à la hauteur du poste et des objectifs qui lui sont confiés.

Il en va de même si, à l’appui du licenciement, l’employeur invoque une mésentente entre collègues. Des faits précis et vérifiables sont ici aussi nécessaires.

Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir notre e-procédure Pack Licenciement).

Licenciement pour insuffisance de résultat

Ce motif est souvent invoqué à l’égard des équipes commerciales, lesquelles doivent atteindre des quotas de ventes ou réaliser des objectifs quantifiés précis.

En soi, la non-réalisation de l’objectif assigné au salarié ne suffit pas pour justifier son licenciement.

Le salarié licencié pour insuffisance de résultats effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir nos e-procédures Licenciement ).


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11 sept. 2007 – nous faisons suite à l’entretien préalable de licenciement du . (date). vous avez eu une conduite constitutive d’une faute. (grave / lourde). en effet. (énoncer avec précision la faute et ses circonstances). ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise. c’est pourquoi .

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21 févr. 2014 – modèle gratuit de lettre de licenciement pour faute grave à télécharger, prêt à l’emploi, adressé par l’employeur au salarié qu’il souhaite licencier.

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selon le code du travail, « le licenciement doit être notifié par l’employeur, « par lettre recommandée avec avis de réception » (article l1232-6 1er alinéa). la notification est encadrée au niveau des délais pour l’envoi de la lettre de licenciement pour faute, faute grave, ou lourde.

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notification d’un licenciement pour faute grave : téléchargez gratuitement ce modèle de lettre avec les echos business.

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les dispositions du code du travail cadrent la procédure de licenciement. l’employeur qui envisage d’y avoir recours doit mener un entretien préalable.

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licenciement pour faute grave ou faute lourde : notification. (sur papier à en-tête de l’entreprise). nom du salarié. adresse. À . (lieu), le . (date). lettre recommandée avec ar. objet : notification de licenciement. m. . suite à notre entretien préalable du . auquel nous vous avions convoqué en date du. ou si le .

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téléchargez gratuitement ce modèle. email. valider. suite à un comportement fautif, vous avez immédiatement convoqué et reçu le salarié lors d’un entretien préalable pour entendre ses explications. suite à cet entretien, vous décidez de poursuivre la procédure et de le licencier pour faute grave. lettre de notification du .

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ce document est une lettre de licenciement pour faute. il permet à un employeur d’informer son salarié que ce dernier est licencié suite à la commission d’une faute, qu’elle soit simple, grave ou lourde. attention, le licenciement n’est applicable que pour les contrats à durée indéterminée (cdi). dans le cadre d’un contrat à .

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modèle gratuit de lettre de notification du licenciement d’un salarié après une procédure pour faute grave dans les 2 mois qui ont suivi les faits.

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l’employeur peut prononcer un licenciement pour faute lorsqu’il veut se séparer d’un salarié. mais il . indemnités de licenciement; chômage; contestation; a lire aussi: licenciement pour faute grave . c’est lui qui doit signer la lettre de convocation à l’entretien préalable ainsi que la lettre de notification du licenciement.

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la lettre de licenciement pour faute grave ou lourde fait état de la décision de licenciement prise par l’employeur suite à un entretien préalable. elle correspond à la notification d’une décision de licenciement pour faute grave ou lourde. ce courr.

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vous êtes employeur et vous décidez de licencier un salarié pour faute grave. cette procédure a été lancée dans l’urgence. sachez qu’après la tenue de l’entretien préalable, vous êtes dans l’obligation d’adresser un courrier en recommandé avec avis de réception notifiant à votre salarié ce licenciement.

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rappel de la possibilité pour le salarié de se faire assister soit par un membre du personnel, soit par un conseiller de son choix inscrit sur la liste préfectorale prévue à cet effet, avec indication de l’adresse des services où cette liste est tenue à la disposition des salariés. si le salarié demeure dans le même département .

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conformément à la législation en vigueur, votre licenciement est donc immédiat sans préavis ni indemnité de rupture. vous cesserez définitivement de faire partie de notre entreprise dès l’envoi de cette lettre recommandée à votre domicile. nous vous informons que vous avez acquis <> heures au titre du dif que vous .

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lettre de licenciement pour faute grave ou lourde. [lettre recommandée avec accusé de réception]. [association :………………………… adresse :………………………………] madame ou monsieur,. au cours de l’entretien préalable en date du ……………, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les agissements .

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notification d’un licenciement pour faute grave. À l’issue de l’entretien préalable, l’employeur qui décide de se séparer du salarié lui adresse une lettre de licenciement. s’il estime que son comportement rend son maintien dans l’entreprise impossible, il lui notifie son licenciement pour faute grave. ce courrier doit être .

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vous avez été licencié pour faute grave mais vous estimez ne pas avoir commis de faute ? voici un modèle de lettre pour contester un licenciement pour faute grave.


ProcГ©dure de licenciement pour faute grave avec mise Г pied conservatoire, mise à pied pour faute grave. #Mise #à #pied #pour #faute #grave


ProcГ©dure de licenciement pour faute grave avec mise Г pied conservatoire

ThГЁmes abordГ©s

ProcГ©dure de licenciement, faute grave, mise Г pied conservatoire, Code du travail, rupture du contrat de travail, Conseil des Prud’hommes

RГ©sumГ© du document

Le but est de se sГ©parer d’un de ses salariГ©s. L’employГ© de la sociГ©tГ© a effectivement commis plusieurs fautes caractГ©risГ©es. Depuis un certain temps, il accumulait des nГ©gligences dans son travail, entraГ®nant Г de nombreuses reprises des remarques de la part de clients insatisfaits.

Le mГ©contentement a mis en Г©vidence une prГ©sence souvent inactive du salariГ© sur les chantiers ainsi que ses absences rГ©pГ©tГ©es de son poste de travail pour des raisons personnelles.

Sommaire

  • CompГ©tences mises en oeuvre

    Extraits

    [. ] Le mГ©contentement a mis en Г©vidence une prГ©sence souvent inactive du salariГ© sur les chantiers ainsi que ses absences rГ©pГ©tГ©es de son poste de travail pour des raisons personnelles. J’ai donc Г©tГ© en charge d’apporter une rГ©ponse au problГЁme soulevГ© par notre client, puis par la suite de mettre en ?uvre la dГ©cision prise. Actions rГ©alisГ©es Prise en compte de la demande du client o RГ©ponse au client parmi les diffГ©rents modes de rupture du contrat de travail o Analyse et comprГ©hension du problГЁme juridique posГ© Choix du licenciement pour faute grave avec mise Г pied conservatoire, du fait notamment du comportement fautif et avГ©rГ© du salariГ©, ainsi que de la gravitГ© de la faute rendant par consГ©quent son maintien impossible dans l’Г©tablissement Mise en place de la procГ©dure de licenciement pour faute grave avec mise Г pied conservatoire o RГ©daction de la convocation avec information de la mise en ?uvre Г son encontre d’une mise Г pied conservatoire dans l’attente de la procГ©dure et de la sanction ; objet, date et heure de l’entretien ; adresse de la liste des conseillers pour l’assistance o Entretien prГ©alable entre l’employeur et le salariГ© qui s’est dГ©roulГ© sans assistance ; l’employeur a exposГ© les faits qui Г©taient reprochГ©s au salariГ©, et celui-ci s’est expliquГ© o RГ©daction de la notification du licenciement pour faute grave avec indication dГ©taillГ©e des motifs reprochГ©s au salariГ© Respect des dГ©lais imposГ©s par la procГ©dure disciplinaire o 2 mois pour mettre en place la procГ©dure aprГЁs la connaissance de la faute, sinon il y aura prescription de celle-ci o 5 jours ouvrables entre la premiГЁre prГ©sentation de la convocation et l’entretien o 2 jours ouvrables au minimum et 1 mois au maximum aprГЁs l’entretien pour l’envoi de la notification de licenciement Etablissement du bulletin de paie o DГ©termination de la date de licenciement qui correspond Г la date de premiГЁre prГ©sentation du courrier de notification de licenciement o Calcul de la retenue pour absence due Г la mise pied conservatoire o Calcul de l’indemnitГ© compensatrice de CP avec comparaison de la mГ©thode du maintien et 10ГЁme o Pas de calcul d’indemnitГ© de prГ©avis ni d’indemnitГ© de licenciement du fait de la faute grave RГ©alisation des documents liГ©s Г au dГ©part du salariГ© o Certificat de travail +ReГ§u pour solde de tout compte o Attestation POLE EMPLOI Envoi par mail au client du bulletin de paie et des documents liГ©s Г la rupture du contrat de travail CompГ©tences mises en ?uvre Analyser la situation Donner une rГ©ponse adaptГ©e Г l’interlocuteur et conseil sur la stratГ©gie Г suivre Collecter les informations lГ©gislatives et conventionnelles en matiГЁre de licenciement pour faute grave RГ©diger les documents nГ©cessaires Г la procГ©dure Respecter les procГ©dures et les dГ©lais de production des documents MaГ®triser le calcul des Г©lГ©ments du salaire brut, notamment ici l’indemnitГ© compensatrice de congГ©s payГ©s et la retenue pour absence MaГ®triser l’utilisation du logiciel de paie CEGID Conclusion La rГ©alisation d’un licenciement pour faute grave du dГ©but Г la fin m’a permis de me familiariser avec ce type de procГ©dure. [. ]

    [. ] ProcГ©dure de Licenciement pour faute grave avec mise Г pied conservatoire Contexte Le but de se sГ©parer d’un de ses salariГ©s. L’employГ© de la sociГ©tГ© a effectivement commis plusieurs fautes caractГ©risГ©es. Depuis un certain temps, il accumulait des nГ©gligences dans son travail, entraГ®nant Г de nombreuses reprises des remarques de la part de clients insatisfaits. [. ]

    [. ] Enfin, il est trГЁs important de consulter la documentation lГ©gislative en matiГЁre de licenciement pour faute grave en raison de son impact immГ©diat sur le bulletin de paie, qui se distingue notamment de celui d’un licenciement pour motif personnel ou faute lourde. [. ]

    [. ] Par ailleurs, la mise en place d’une telle procГ©dure demande une vigilance accrue, et une rigueur dans le respect de la procГ©dure et des dГ©lais. Le salariГ© peut effectivement contester le licenciement devant le Conseil des Prud’hommes, s’il estime que celui-ci est injustifiГ© ou que la procГ©dure n’a pas Г©tГ© respectГ©e. Les consГ©quences peuvent alors ГЄtre lourdes pour le client, et le cabinet peut ГЄtre mis en cause. [. ]


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    Lettre de licenciement pour faute simple (avec dispense de prйavis)

    Dans quel cas utiliser ce modиle ?

    Aprиs avoir entendu le salariй lors de l’entretien prйalable, vous dйcidez de le licencier pour motif personnel (par exemple : faute simple, insuffisance professionnelle, …).

    Pour ce faire, vous devez йtablir une lettre de notification du licenciement qui doit кtre motivйe, c’est-а-dire qui doit indiquer avec prйcision les motifs du licenciement.

    Dйbut du modиle

    Nom de l’entreprise

    Nom, Prйnom du salariй

    Lettre recommandйe avec accusй de rйception

    Objet : notification de licenciement pour motif personnel

    A la suite de notre entretien en date du…. (indiquer la date, l’heure et le lieu), nous vous informons que nous avons dйcidй [йventuellement s’il s’agit d’un salariй protйgй : aprиs consultation du comitй d’entreprise le ……… (date) et autorisation de l’inspection du travail du……. (date)], de vous licencier pour les motifs suivants : ………………………………… (citer tous les .

    Notre conseil :

    La lettre de licenciement ne peut кtre envoyйe moins de 2 jours ouvrables aprиs la date de l’entretien prйalable. Par exemple, si l’entretien a eu lieu le lundi, l’envoi de la lettre peut se faire а partir de jeudi.

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    Lettre Contester un licenciement: que faire en cas de licenciement abusif, type de licenciement pour faute. #Type #de #licenciement #pour #faute


    Lettre : Contester un licenciement : que faire en cas de licenciement abusif

    Lettre : Obtenir des Dommages et Intкrets pour Licenciement Injustifiй

    Lettre de protestation contre le refus de votre employeur de vous rйintйgrer а votre poste

    Lettre de demande de rйintйgration : aprиs certains congйs (congй de maternitй, congй pour crйation d’entreprise, congй parental d’йducation), votre employeur est tenu de vous rйintйgrer dans .

    Lettre contestant votre licenciement au motif de votre йtat de grossesse

    Vous кtes enceinte et vous n’avez pas encore dйclarй votre grossesse а votre employeur. N’йtant pas informй de votre йtat, ce dernier vous a licenciй. Vous souhaitez donc dйclarer votre .

    Lettre de contestation d’un licenciement (absence de cause rйelle et sйrieuse)

    Vous avez reзu votre lettre de licenciement, que vous entendez contester. En effet, selon vous : votre employeur ne disposait d’aucun motif pour vous licencier (absence de cause rйelle et .

    Lettre : Obtenir des Dommages et Intкrets pour Vice de Procйdure de Licenciement

    Lettre contestant votre licenciement au motif de votre йtat de grossesse

    Vous кtes enceinte et vous n’avez pas encore dйclarй votre grossesse а votre employeur. N’йtant pas informй de votre йtat, ce dernier vous a licenciй. Vous souhaitez donc dйclarer votre .

    Lettre d’un dйlйguй du personnel contestant son licenciement

    Vous кtes dйlйguй du personnel. Votre employeur vous a licenciй sans obtenir d’autorisation administrative de licenciement. Vous exigez votre rйintйgration dans l’entreprise / ou vous demandez .

    Lettre contestant votre licenciement pour irrйgularitй de procйdure

    Vous avez йtй licenciй mais selon vous la procйdure que devait mettre en њuvre votre employeur n’a pas йtй respectйe. Vous contestez votre licenciement irrйgulier pour obtenir une indemnitй.

    Lettre : Comment contester un licenciement abusif pour faute grave ?

    Lettre de protestation contre le refus de votre employeur de vous rйintйgrer а votre poste

    Lettre de demande de rйintйgration : aprиs certains congйs (congй de maternitй, congй pour crйation d’entreprise, congй parental d’йducation), votre employeur est tenu de vous rйintйgrer dans .

    Lettre de contestation d’un licenciement (absence de cause rйelle et sйrieuse)

    Vous avez reзu votre lettre de licenciement, que vous entendez contester. En effet, selon vous : votre employeur ne disposait d’aucun motif pour vous licencier (absence de cause rйelle et .

    Modиle de Lettre Contester un licenciement : que faire en cas de licenciement abusif

    Lettre de protestation contre le refus de votre employeur de vous rйintйgrer а votre poste

    Lettre de demande de rйintйgration : aprиs certains congйs (congй de maternitй, congй pour crйation d’entreprise, congй parental d’йducation), votre employeur est tenu de vous rйintйgrer dans .

    Lettre contestant votre licenciement au motif de votre йtat de grossesse

    Vous кtes enceinte et vous n’avez pas encore dйclarй votre grossesse а votre employeur. N’йtant pas informй de votre йtat, ce dernier vous a licenciй. Vous souhaitez donc dйclarer votre .

    Lettre de contestation d’un licenciement (absence de cause rйelle et sйrieuse)

    Vous avez reзu votre lettre de licenciement, que vous entendez contester. En effet, selon vous : votre employeur ne disposait d’aucun motif pour vous licencier (absence de cause rйelle et .

    Lettre d’un dйlйguй du personnel contestant son licenciement

    Vous кtes dйlйguй du personnel. Votre employeur vous a licenciй sans obtenir d’autorisation administrative de licenciement. Vous exigez votre rйintйgration dans l’entreprise / ou vous demandez .

    Lettre contestant votre licenciement pour irrйgularitй de procйdure

    Vous avez йtй licenciй mais selon vous la procйdure que devait mettre en њuvre votre employeur n’a pas йtй respectйe. Vous contestez votre licenciement irrйgulier pour obtenir une indemnitй.


    Licenciement pour faute simple: ce que vous devez savoir, licenciement faute grave sans avertissement. #Licenciement #faute #grave #sans #avertissement


    Licenciement pour faute simple : ce que vous devez savoir

    licenciement pour faute simple

    Si le salarié a commis une faute, l’employeur peut rompre le contrat de travail. Quelle que soit la gravité de la faute, le licenciement ne remet pas en cause le droit aux allocations chômage. Seule l’indemnisation varie en fonction de la faute.

    Le licenciement pour faute

    Le licenciement pour faute est conditionné par une cause réelle et sérieuse qui doit reposer sur des faits objectifs, avérés et suffisamment graves, appelés motifs de licenciement. Ceux-ci doivent être prouvés par l’employeur par tous les moyens, à condition qu’ils ne portent pas atteinte aux droits fondamentaux ou au droit des personnes et des libertés individuelles. Pour être reconnus comme fautes, les faits doivent aller à l’encontre de la convention collective ou à défaut de la loi. Les motifs de licenciement peuvent être contestés devant les prud’hommes.

    Des exceptions demeurent cependant :

    • Pour les fautes anciennes, une prescription de deux mois s’applique après la constatation de la faute par l’employeur. Toute faute constatée après ce délai n’est pas considérée comme légalement fondée. (sauf en cas de poursuites pénales)
    • L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour une faute pour laquelle il a déjà été sanctionné (par une sanction sans incidence comme un avertissement ou par une mesure disciplinaire lourde comme une réduction de salaire ou une mise à pied). Toutefois, une faute qui se répète ou un refus de tenir compte d’une sanction sont des motifs sérieux de licenciement pour faute.

    Il existe plusieurs types de fautes : le licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde.

    Le licenciement pour faute simple

    Le licenciement pour faute simple est le licenciement à la gravité la plus inférieure. Elle n’impose pas la rupture immédiate du contrat de travail, mais justifie tout de même le licenciement.

    Par exemple, on peut être licencié pour faute simple pour des absences à répétition ou des erreurs de caisse. Ce type de licenciement ouvre droit au préavis, aux indemnités de congés payés et de licenciement.

    La procédure de licenciement pour faute simple

    La procédure de licenciement pour faute simple se déroule en trois temps :

    • L’entretien préalable au licenciement, au cours duquel l’employeur ne doit pas laisser transparaître au salarié que la décision de licenciement est déjà prise. L’employeur doit toutefois exposer les motifs de reproches au salarié qui pourra alors fournir des explications.
    • Le délai de réflexion, de deux jours minimum
    • La notification par lettre de licenciement, dans laquelle est notifiée tous les motifs de reproches exposés au moment de l’entretien

    Si ces différentes étapes ne sont pas respectées, la procédure de licenciement est alors considérée comme irrégulière et le salarié peut remettre en question la validité du licenciement pour faute simple, qui devient alors sans cause réelle et sérieuse.

    Les autres types de licenciements pour faute

    Le licenciement pour faute grave implique des troubles sérieux qui nécessitent de se séparer du salarié dans les plus brefs délais (exemple: abandon de poste, harcèlement sexuel ou insubordination).

    Le licenciement pour faute lourde, en plus des motifs sérieux et grave qui lui incombent, suppose que le salarié nuit à l’entreprise de manière volontaire. (exemple : détournement de fonds, création d’une entreprise concurrente, etc…)

    Que vous soyez employeur ou salarié, si vous avez un doute sur vos droits, n’hésitez pas à contacter un avocat pour obtenir plus de précisions.

    Video : Les fautes en droit du travail


    La faute journalistique en droit civil, Pierre Trudel, la faute en droit. #La #faute #en #droit


    La faute journalistique en droit civil

    “La faute journalistique en droit civil”, [2015] 49 RJTUM 636-684

    En droit civil québécois, la faute journalistique résulte d’un comportement que n’aurait pas eu une personne prudente et diligente engagée dans des activités journalistiques.

    L’activité journalistique procède de l’exercice d’une liberté fondamentale : la liberté de presse et des autres moyens de communication. Le processus par lequel on détermine le comportement raisonnable doit présenter des garanties afin d’éviter que la faute journalistique soit définie de manière à imposer une limite déraisonnable à la liberté de presse.

    La Cour suprême du Canada a reconnu la nécessité d’analyser les dimensions de la faute de diffamation en prenant en considération que le propos visé est en principe protégé par la liberté d’expression et de la presse.

    Mais depuis l’arrêt Néron rendu en 2004, s’est répandue une approche consistant à appliquer les normes à caractère déontologique ou les évaluations tirées de certaines conceptions de l’éthique journalistique afin de conclure qu’il y a faute. Si elle n’est pas assortie de précautions, cette démarche peut conduire à appliquer un standard de comportement qui méconnaît la garantie constitutionnelle de la liberté de presse.

    Les normes déduites des conceptions se réclamant de l’éthique ou de la déontologie ne sont pas des règles de droit. Ce sont des opinions reflétant les valeurs de ceux qui les expriment ou s’en font les promoteurs.

    Dans une société pluraliste, il coexiste plusieurs façons d’envisager ce qui constitue un « bon » travail journalistique. Il est difficile de prétendre qu’il existe un pluralisme de l’information lorsque tous sont en pratique forcés d’adhérer aux mêmes visions de ce qui constitue un bon travail d’information journalistique.

    Les conceptions éthiques diffèrent selon les visions qui coexistent à l’égard de ce qui est constitutif de pratiques correctes en matière journalistique. Importer dans le raisonnement juridique visant à déterminer si un comportement est fautif une seule des conceptions éthiques sans considérer les autres équivaut à imposer la même éthique à tous les journalistes.

    Si une telle « éthique » repose sur une vision restreinte de la liberté de presse, l’importation des valeurs qu’elle comporte engendre des limitations de la liberté de presse qui peuvent se révéler déraisonnables.

    Pour être compatible avec la liberté de presse, le procédé utilisé par les tribunaux afin de déterminer s’il y a faute doit refléter le pluralisme des points de vue. En considérant l’ensemble du spectre des opinions à l’égard des pratiques journalistiques en cause, il devient possible de garantir que l’on n’importe pas dans le champ des règles de droit, une seule des conceptions éthiques à l’exclusion des autres. C’est lorsque le comportement observé est considéré contraire à l’éthique selon un ensemble convergent d’opinions qui coexistent dans le milieu journalistique qu’il est raisonnable de conclure à la faute civile.

    Lapproche proposée permet de garantir que le processus de détermination de la faute civile tient effectivement compte des impératifs de la liberté de presse comme liberté supralégislative.

    « Dans une société pluraliste, il coexiste plusieurs façons d’envisager ce qui constitue un « bon » travail journalistique. Il est difficile de prétendre qu’il existe un pluralisme de l’information lorsque tous sont en pratique forcés d’adhérer aux mêmes visions de ce qui constitue un bon travail d’information journalistique. »

    Ce contenu a été mis à jour le 10/16/2016 à 4:37 .


    CMS, Publication, Licenciement pour faute grave et transaction: les URSSAF contredites par la Cour de cassation, preuve faute grave. #Preuve #faute #grave


    Licenciement pour faute grave et transaction : les URSSAF contredites par la Cour de cassation

    Cass. 2ème civ., 15 mars 2018, n° 17-10.325 et n° 17-11.336

    Par deux arrêts du 15 mars 2018, la Cour de cassation porte un coup d’arrêt à la pratique des URSSAF qui consiste à redresser les indemnités transactionnelles versées à la suite de licenciements pour faute grave pour leur partie correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis.

    Une pratique des URSSAF vigoureusement contestée

    On sait que, d’une part, la faute grave est privative de toute indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5) et, d’autre part, que ni l’URSSAF ni le juge ne peuvent dénaturer le sens et la portée d’une transaction lorsque ses clauses sont claires et précises.

    Pour autant, les URSSAF considèrent que l’employeur qui conclut une transaction avec un salarié après l’avoir licencié pour faute grave “renonce nécessairement à la qualification de faute grave”.

    Pour ce faire, elles invoquent un arrêt du 20 septembre 2012 (n° 11-21.149) par lequel la Cour de cassation a jugé “qu’en cas de versement au salarié licencié d’une indemnité forfaitaire, il appartient au juge de rechercher si, quelle que soit la qualification retenue par les parties, elle comprend des éléments de rémunération soumis à cotisations ; qu’en l’occurrence, le versement d’une indemnité en plus des indemnités de congés payés impliquait que l’employeur avait renoncé au licenciement pour faute grave initialement notifié, de sorte qu’il ne pouvait se prévaloir des effets de celui-ci”.

    Dans cette décision, la Cour rappelle le principe selon lequel d’une part, les indemnités transactionnelles sont exonérées de cotisations sociales dès lors qu’elles ont une nature indemnitaire et, d’autre part, en cas de versement global et forfaitaire, il revient à l’URSSAF puis au juge, en examinant les termes de la transaction, de rechercher si cette indemnité ne contient pas des composantes salariales entrant dans l’assiette de cotisations.

    Elle en a tiré, de façon isolée, une conséquence surprenante, en considérant que le fait de verser une indemnité supérieure à l’indemnité compensatrice de congés payés impliquait que l’employeur avait renoncé au licenciement pour faute grave.

    Par deux arrêts publiés au bulletin, la Cour de cassation met fin à cet imbroglio.

    Le respect des termes de la transaction et de la volonté des parties réaffirmés

    Par un attendu de principe, la Cour de cassation juge qu’ “il résulte des dispositions du premier alinéa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, à moins que l’employeur apporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice”.

    Dans la première affaire (n° 17-10.325), la Cour de cassation reprend entièrement à son compte le raisonnement mené par la cour d’appel pour laquelle les termes des transactions étaient clairs, précis, sans ambiguïté, la volonté des parties y étant ainsi clairement exprimée. Or, il était indiqué par le protocole transactionnel que :

    • la rupture du contrat de travail restait un licenciement pour faute grave ;
    • l’indemnité transactionnelle ne comportait aucune indemnité de préavis et de licenciement ;
    • le salarié n’exécuterait aucun préavis et s’engageait à ne demander aucune autre indemnité et à ne poursuivre aucun contentieux.

    Ainsi, peu important que la phrase “le salarié renonce à demander une indemnité de préavis”, pourtant régulièrement demandée par les URSSAF, ne figure pas en toutes lettres dans le document, la cour d’appel a pu considérer que l’employeur a rapporté la preuve que l’indemnité transactionnelle litigieuse avait un fondement exclusivement indemnitaire et devait être exonérées de cotisations sociales.

    Notons que si l’inclusion de cette mention n’est pas exigée par la Cour de cassation, il convient toutefois de prévoir de façon claire que le salarié renonce à toute demande tendant au paiement d’indemnités ou de sommes de toute nature résultant de la conclusion, de l’exécution et/ou de la rupture de son contrat.

    Dans la seconde affaire (n° 17-11.336), en revanche, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré que les indemnités devaient être soumises à cotisations sociales dès lors que :

    • les courriers rédigés par les salariés et la direction étaient identiques pour tous les salariés concernés par les départs ;
    • les protocoles prévoyaient que les indemnités seraient soumises à cotisations sociales.

    Ainsi, l’employeur n’a pas rapporté la preuve que les indemnités litigieuses compensaient un préjudice pour les salariés et les sommes en cause devaient entrer dans l’assiette de cotisations sociales.

    Ces décisions constituent de réels guides à la rédaction des protocoles transactionnels conclus consécutivement à un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation replace ainsi les termes de la transaction au cœur du débat et, en présence de termes clairs et précis, n’invite plus les juges du fond à rechercher une quelconque volonté implicite de l’employeur.

    Ce faisant, elle porte un réel coup d’arrêt aux pratiques des URSSAF et permet aux employeurs de faire respecter les termes des protocoles transactionnels, y compris dans le cadre des redressements et contentieux en cours.


    Abandon de poste: licenciement, chômage, faute grave, droit apres licenciement pour faute grave. #Droit #apres #licenciement #pour #faute #grave


    Abandon de poste : licenciement, chômage, faute grave. Les conséquences

    La jurisprudence considère l’abandon de poste comme une sortie du salarié non autorisée par l’employeur pendant les heures de travail, ou des absences injustifiées et répétées, voire la cessation définitive – et injustifiée – des fonctions occupées.

    En aucun cas, l’abandon de poste ne peut être assimilé à une démission : celle-ci suppose “la volonté claire et sans équivoque” du salarié de rompre son contrat de travail. L‘abandon de poste entraîne un licenciement pour faute simple, et plus généralement pour faute grave (si l’absence soudaine du salarié nuit à l’organisation de l’entreprise ou s’il quitte son poste malgré la mise en garde de l’employeur), sous réserve du respect de la procédure par l’employeur, à savoir : la mise en demeure de reprendre le travail, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception trois ou quatre jours après l’absence constatée (le temps de recevoir un éventuel arrêt maladie), suivie de l’envoi d’une lettre de mise à pied et du lancement de la procédure de licenciement à défaut du retour de l’intéressé.

    Outre le non-versement du salaire et des indemnités de chômage, le salarié a l’interdiction de travailler dans une autre entreprise tant que le licenciement n’est pas prononcé, sachant que l’abandon de poste peut être sanctionné dans un délai de deux mois maximum (délai légal pour entamer une procédure disciplinaire, article L1332-4 du Code du travail). Enfin, mais c’est rare, l’employeur peut engager des poursuites si l’abandon a causé un grave tort à l’entreprise. Bien sûr, l’abandon de poste ne peut mener au licenciement si l’absence découle d’un problème de santé (qui se traduit par un arrêt maladie), du décès d’un proche ou du droit de retrait.

    Réfléchir avant de partir

    Le licenciement pour abandon de poste donne droit à l’allocation-chômage, même en cas de faute grave, sous réserve du respect par le salarié des conditions d’attribution (détaillées dans l’article 2 du règlement général de l’Unédic). Cette pratique reste toutefois risquée, car l’employeur peut tarder à agir, et le licenciement pour faute grave prive des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis. En outre, l’abandon de poste n’étant pas confidentiel, il peut freiner les ardeurs d’un futur employeur potentiel… Une rupture conventionnelle est bien souvent préférable.


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    Licenciement pour faute grave: procédure, conséquences et indemnités, contester un licenciement pour faute grave. #Contester #un #licenciement #pour #faute #grave


    Licenciement pour faute grave : procédure, conséquences et indemnités

    Qu’est-ce qu’une « faute grave » ?

    La « faute grave » qualifie une faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Elle entraîne de fait son départ immédiat, sans qu’il y ait eu d’avertissement préalable. La procédure de licenciement pour faute grave ne peut être déclenchée au-delà de deux mois après le constat de cette faute.

    Quelques exemples de « fautes graves » :

    – Abandon de poste

    – non-respect réitéré des horaires de travail

    – Injures ou violences adressées à un client, à l’employeur ou à d’autres salariés

    – Tenue de propos critiques sur l’employeur devant un client

    – Vol dans l’entreprise

    – Refus d’effectuer une tâche ou de respecter la réglementation de l’entreprise

    Quelle différence avec la « faute lourde » et la « faute simple » ?

    Dans le cas d’une faute simple, le contrat de travail peut être maintenu pendant la période de préavis de licenciement. Une « faute lourde » est considérée comme plus grave, car elle implique que le salarié a intentionnellement cherché à nuire à l’employeur, ce qui n’est pas le cas dans la faute grave.

    – Divulgation d’informations confidentielles concernant l’entreprise

    – Actes de concurrence en période validité du contrat de travail

    Quelle est la procédure du licenciement pour faute grave ?

    Le salarié reçoit une convocation pour un entretien préalable au licenciement, on lui notifie dans le même temps sa mise à pied. Cet entretien doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après cette notification.

    Quelles indemnités touche le salarié en cas de licenciement pour faute grave ?

    Le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de licenciement , ni à une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de dispositions contraires prévues dans la convention collective.

    Comment contester un licenciement pour faute grave ?

    Le salarié licencié est en droit de protester s’il juge que la qualification en faute grave n’est pas justifiée, il doit alors suivre la procédure classique de contestation de licenciement auprès du Conseil de Prud’hommes.


    Faute lourde: définition, exemples et différences avec la faute grave – Corporate AssistanceCorporate Assistance, faute lourdes. #Faute #lourdes


    Faute lourdes

    La faute lourde est une notion confuse souvent confondue avec la faute grave. Sa définition échappe souvent et ses effets ne sont pas toujours très connus. Une nouvelle jurisprudence de février 2017 est loccasion pour nous de vous repréciser cette notion, déclaircir sa définition et de la distinguer clairement de la faute grave.

    Définitions de ces deux notions

    Pour quun comportement soit qualifié de faute grave, 3 éléments cumulatifs doivent être réunis :

    • les faits commis doivent être directement et personnellement imputablesau salarié;
    • les faits doivent être en lien avec le travailet doivent représenter une violation dune obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de lentreprise;
    • les faits doivent être dune telle gravité quils empêchent le maintiendu salarié dans l’entreprise.

    Cest la raison pour laquelle, lorsquun salarié a commis une faute grave et quil sera licencié pour ces faits, il neffectuera pas de préavis. La violence de son comportement incitera lemployeur à se séparer immédiatement du salarié.

    Cet acte peut être volontaire comme involontaire : aucune intention de nuire nest requise pour qualifier des faits de faute grave. De même, lentreprise na pas à rapporter la preuve dun quelconque préjudice pour justifier cette qualification.

    Il nest pas non plus nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé : le fait que le salarié soit exempt de toute sanction antérieure nest pas non plus un obstacle.

    Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute, cest notamment le cas de lancienneté conséquente du salarié sans aucun avertissement antérieur.

    La faute lourde est plus grave encore que la faute grave avec, en prime, une intention de nuire de son auteur. Cette notion est extrêmement importante car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde !

    Cette intention de nuire à lemployeur « implique la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission dun acte préjudiciable à lentreprise« .

    Cette volonté de nuire doit non seulement être prouvée, mais elle ne peut surtout pas être déduite de certaines circonstances de fait (Par exemple du haut niveau de responsabilité du salarié ou encore de sa qualification) ou du caractère préjudiciable que ces actes vont nécessairement causer.

    Un mot dordre : prouver lélément intentionnel dans ce comportement.

    Entre faute lourde et faute grave : nuances et distinction

    Il est vrai quil est courant de confondre ces deux notions, maintenant encore plus quauparavant avec la fin de la perte des congés payés pour le salarié licencié pour ce motif.

    Une décision du Conseil dEtat du 2 mars 2016, intégrée dans la Loi du 8 août 2016, dite Loi travail, est venue supprimer cette déchéance des droits à congés payés puisque jugée inconstitutionnelle.

    En effet, les salariés licenciés pour faute lourde ne bénéficiaient pas de lindemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence, quand bien même ces congés payés étaient acquis sur la période de référence en cours lors du licenciement. Une différence de traitement était alors opérée entre les salariés dont lemployeur adhérait à une caisse de congés payés.

    Désormais cette indemnité est due.

    Cette distinction était lune des différences majeures entre faute grave et faute lourde : les conséquences sur cette indemnité étant fortes. Mais cette disparité éteinte, quest-ce qui continue ou permet de distinguer ces deux notions ?

    Dans un premier temps, il peut être utile de préciser que seule la faute lourde permet le licenciement dun salarié gréviste. Lemployeur ne pourra sanctionner ou licencier un salarié gréviste que sil parvient à prouver la commission ou la participation personnelle de ce salarié à une faute lourde. En dehors de ce cas de figure, le licenciement ou la sanction intervenue sera nulle car discriminatoire.

    Dans un second temps, la faute lourde permet dengager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à lentreprise et résultant de la faute. La faute lourde et seule celle-ci permet à lemployeur dengager la responsabilité du salarié.

    Il y a donc toujours des nuances qui séparent ces deux notions, cest pourquoi il est courant que les salariés contestent la qualification de la faute retenue.

    Si vous avez des hésitations, nhésitez pas à vous tourner vers un avocat qui saura vous conseiller pour ne pas vous tromper.

    Quelques exemples de faute lourde

    Les faits qui ont été qualifiés de faute lourde sont souvent liés à ces 4 faits suivants:

    Entrave à la liberté de travail

    Lentrave à la liberté de travail cest le fait pour une personne de sopposer à ce que des collègues effectuent leur prestation de travail. Cest par exemple le fait pour des grévistes de sopposer au travail dautrui, même pour une courte durée de bloquer lentrée et la sortie de lentreprise et de refuser dobtempérer à la sommation de lhuissier de justice de libérer le passage , de faire obstacle à toute entrée ou sortie des véhicules dans lentreprise provoquant la désorganisation de celle-ci ou encore doccuper les locaux de lentreprise et de sy maintenir au mépris de trois décisions de justice exécutoires

    Violences sur les biens

    Constitue une violence sur les biens la rétention ou la dégradation des biens appartenant à lentreprise, la retenue du fichier et les cartes géographiques des garagistes, indispensables pour le service dépannage, et de ne les avoir restitués quaprès intervention de son syndicat et en présence de linspecteur du travail.

    Violences sur les personnes

    Constituent des violences sur les personnes : des menaces, injures ou actes de violence ou le fait de frapper un autre salarié qui refusait de sassocier à un mouvement de grève.

    Actes de séquestration

    Le fait de séquestrer un salarié constitue une faute lourde.