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Le licenciement : la procédure et les motifs liés au salarié

La procédure de licenciement

Les motifs de licenciement

Une cause réelle et sérieuse de licenciement

Les faits reprochés au salarié doivent être réels (c’est-à-dire vérifiables) et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Une faute ou un manquement bénin ou isolé ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute

Le salarié commet une faute dès l’instant qu’il ne respecte pas les consignes ou les règles de discipline, de fonctionnement ou de sécurité édictées par l’employeur ou qu’il adopte un comportement inapproprié (insulte, violence, harcèlement…). L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Le non-respect des horaires ou des consignes de sécurité en constituent une en revanche. Il en va de même de l’abandon de poste. Le licenciement pour abandon de poste est un licenciement pour faute.

Pour pouvoir justifier un licenciement, la faute doit être suffisamment importante, sérieuse.

Une faute légère, bénigne, pourra justifier un avertissement mais pas un licenciement, sauf si elle se répète plusieurs fois malgré les injonctions de l’employeur.

Licenciement pour faute simple :

Licenciement pour faute grave :

Licenciement pour faute lourde :

La procédure de licenciement pour faute doit être utilisée (voir notre e-procédure Licenciement pour faute).

Le licenciement pour inaptitude médicale

Le médecin traitant du salarié ou le médecin conseil de la sécurité sociale ne le peuvent pas.

Le salarié peut être licencié pour inaptitude dès l’instant qu’il n’est plus apte à occuper son poste et que l’employeur n’a aucun autre emploi conforme à ses capacités physiques à lui proposer.

La loi travail du 8 août 2016 a profondément modifié la procédure de licenciement pour inaptitude. Avant 2017, il fallait distinguer deux types de licenciement pour inaptitude :

Le salarié licencié pour inaptitude n’effectue pas son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement pour inaptitude doit être utilisée (voir notre e-procédure inaptitude médicale ).

Le licenciement pour absences répétées ou longue maladie

En revanche, l’absence du salarié (qu’il s’agisse d’absences répétées de courte ou moyenne durée ou d’une longue absence) peut désorganiser le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Cette désorganisation, et elle seule, peut éventuellement justifier le licenciement. Encore faudra-t-il que l’employeur étaye les éléments attestant de cette réorganisation et qu’il justifie de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Car si le remplacement définitif du salarié n’est pas vital, son licenciement n’est pas justifié.

La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir notre e-procédure Pack Licenciement ).

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’employeur ne peut pas se contenter d’alléguer, dans la lettre de licenciement, l’insuffisance professionnelle pour justifier la rupture du contrat. Il doit l’étayer de faits précis et vérifiables qui montrent en quoi le salarié n’est pas à la hauteur du poste et des objectifs qui lui sont confiés.

Il en va de même si, à l’appui du licenciement, l’employeur invoque une mésentente entre collègues. Des faits précis et vérifiables sont ici aussi nécessaires.

Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir notre e-procédure Pack Licenciement).

Licenciement pour insuffisance de résultat

Ce motif est souvent invoqué à l’égard des équipes commerciales, lesquelles doivent atteindre des quotas de ventes ou réaliser des objectifs quantifiés précis.

En soi, la non-réalisation de l’objectif assigné au salarié ne suffit pas pour justifier son licenciement.

Le salarié licencié pour insuffisance de résultats effectue son préavis. Il perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La procédure de licenciement de droit commun doit être utilisée (voir nos e-procédures Licenciement ).


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